Biz «barchasi yaxshi», lekin odamlar ketib qolyapti... Timbilding aslida nima uchun kerak
Birinchi qarashda barchasi risoladagidek ko‘rinadi: vazifalar bajarilmoqda, jamoada nizolar yo‘q. Lekin sirt ostida charchoq, begonalashuv, tashabbuskorlikning pasayishi zo‘raymoqda. Odamlar bahslashmayapti, lekin umumiy maqsadga ham intilmayaptilar. Har kim o‘z jarayonida o‘ralashib qolgan. Va shu holda HR «nima bilan xursand qilish?» degan savol bilan emas, balki jonli, bog‘langan jamoa tuyg‘usini qanday tiklash muammosi ustida bosh qotiradi.
Timbilding – «navbatdagi yana bir tadbir» emas
Gap holatni o‘zgarishi yoki dam olish to‘g‘risida emas. Timbilding qachonki ichki jarayonlarga: mavjud chorlovlar, kompaniya madaniyati, odamlar o‘rtasida aslida nimalar sodir bo‘layotganiga aniq javob berganda ishlaydi.
Muammo bayramlarning yo‘qligida emas. Gap shundaki, xodim o‘zini bu yerda kerakligini, jamoaning bir qismi ekanligini sezmay qolishidadir.
Bu byudjetni isrof qilish emas, xodimlarni ushlab qolishga kiritilgan sarmoyadir.
Raqamlar buni tasdiqlaydi:
– Gallup ma’lumotlariga ko‘ra, xodimlarni jamoa ishiga jalb qilish darajasi yuqori bo‘lgan kompaniyalarda kadrlarning qo‘nimsizligi 21–51% ga kamayadi, xodimlarning ishga qo‘shgan hissasini tan olinishi esa ularning ikki yil ichida ishdan bo‘shab ketish ehtimolini 45% ga kamaytiradi.
– Teamland ma’lumotlariga ko‘ra, timbildinglarda ishtirok etish ishdan qoniqishni 50% gacha oshirishi mumkin.
– Peaksales sharhida ta’kidlanishicha, muntazam jamoaviy faollik, ayniqsa kompaniya madaniyatiga to‘g‘ri integratsiya qilingan taqdirda, xodimlarning jalb etilishi va ishda saqlanib qolishiga hissa qo‘shadi.
Lekin quruq ma’lumotlar faqat ichki mantiq mavjud bo‘lgan vaziyatda ishlaydi. Rasmiyatchilik uchun timbilding g‘amxo‘rlik emas. Xodimlar bunday signallarni darhol payqashadi va soxtakorlik darhol namoyon bo‘ladi.
Biz ishlagan keyslarning birida kompaniya tez sur’atlar bilan miqyosi kengayib borayotgan edi: yangi xodimlar, masofaviy ishlashga o‘tish, yangi yo‘nalishlar. Tashqi ko‘rinishidan, o‘sish sodir bo‘layotgandek. Ammo jamoalar xuddi turli kompaniyalardagidek alohida ishlay boshladilar. «Biz» degan umumiy tushuncha va tuyg‘u yo‘qoldi.
Biz odamlarni «ko‘ngilocharlik»ni taqdim qilishimi emas, aksincha ularni ichki aloqalarini qayta tiklashimiz kerak edi. Bu kvest yoki shou emas, balki ishonch tuyg‘usi bilan ishlash edi. Bu format alohida yondashuvni talab qiladi.
Aslida nimalar ishlaydi
1. Real keysli guruhli modullar
Ishtirokchilar mavhum «jamoa qadriyatlari»ni emas, balki o‘zlarining jarayonlari, nizolari va uzilish nuqtalarini muhokama qiladilar.
2. Fasilitatsiya
Professional fasilitator halol muloqotni yo‘lga qo‘yishga yordam beradi. Aynan shunday suhbatlar orqali ishonch paydo bo‘ladi.
3. Silliq dinamika
Format rasmiy hamkorlikdan shaxsiy muloqotga olib borishi kerak. Ensani qotiruvchi o‘yinlar yoki sun’iy yaqinliksiz.
4. Yetakchilarning ishtiroki
Rahbarlar shunchaki tadbirni ochib, chiqib ketishsa, bu sezilarli bo‘ladi. Ammo teng huquqli ishtirok etsalar, bu «barchamiz uchun muhim» degan signaldir.
5. Keyingi davomi
Fikr-mulohazalarni to‘plang, nimalar ish berganini tahlil qiling va uni HR amaliyotiga joriy qiling. Timbilding dasturning oxirgi bloki bilan yakun topmaydi.
Insonda tegishlilik hissi bo‘lsa, yonida haqiqiy jamoani sezsa, o‘zining hissasi muhim ahamiyatga egaligini bilsa, qaergadir ketishni o‘ylamaydi. Faoliyatida mazmunni ko‘radi. Timbilding ushbu tuyg‘u qaytadigan payt bo‘lishi mumkin. Ammo bu madaniyatning faqat bir qismidir, shunchaki taqvim nuqtasi emas.
Timbildingni boshlashdan avval o‘zingizga berishingiz kerak bo‘lgan savollar:
– Tadbirdan so‘ng nimalar o‘zgarishi kerak?
– Xodimlar o‘zi bilan qanday his-tuyg‘ularni olib ketishadi?
– Hatto ongsiz ravishda ham – qanday signallarni uzatamiz?
– Bu strategiya sari bosilgan qadammi yoki shunchaki rasmiyatchilikmi?
Insonlar korxonangizda qolishini istasangiz, ular qolishni istaydigan sharoitlarni yarating.
Darvoqe, ularni loyihalash mumkin.
Timbilding – «navbatdagi yana bir tadbir» emas
Gap holatni o‘zgarishi yoki dam olish to‘g‘risida emas. Timbilding qachonki ichki jarayonlarga: mavjud chorlovlar, kompaniya madaniyati, odamlar o‘rtasida aslida nimalar sodir bo‘layotganiga aniq javob berganda ishlaydi.
Muammo bayramlarning yo‘qligida emas. Gap shundaki, xodim o‘zini bu yerda kerakligini, jamoaning bir qismi ekanligini sezmay qolishidadir.
Bu byudjetni isrof qilish emas, xodimlarni ushlab qolishga kiritilgan sarmoyadir.
Raqamlar buni tasdiqlaydi:
– Gallup ma’lumotlariga ko‘ra, xodimlarni jamoa ishiga jalb qilish darajasi yuqori bo‘lgan kompaniyalarda kadrlarning qo‘nimsizligi 21–51% ga kamayadi, xodimlarning ishga qo‘shgan hissasini tan olinishi esa ularning ikki yil ichida ishdan bo‘shab ketish ehtimolini 45% ga kamaytiradi.
– Teamland ma’lumotlariga ko‘ra, timbildinglarda ishtirok etish ishdan qoniqishni 50% gacha oshirishi mumkin.
– Peaksales sharhida ta’kidlanishicha, muntazam jamoaviy faollik, ayniqsa kompaniya madaniyatiga to‘g‘ri integratsiya qilingan taqdirda, xodimlarning jalb etilishi va ishda saqlanib qolishiga hissa qo‘shadi.
Lekin quruq ma’lumotlar faqat ichki mantiq mavjud bo‘lgan vaziyatda ishlaydi. Rasmiyatchilik uchun timbilding g‘amxo‘rlik emas. Xodimlar bunday signallarni darhol payqashadi va soxtakorlik darhol namoyon bo‘ladi.
Biz ishlagan keyslarning birida kompaniya tez sur’atlar bilan miqyosi kengayib borayotgan edi: yangi xodimlar, masofaviy ishlashga o‘tish, yangi yo‘nalishlar. Tashqi ko‘rinishidan, o‘sish sodir bo‘layotgandek. Ammo jamoalar xuddi turli kompaniyalardagidek alohida ishlay boshladilar. «Biz» degan umumiy tushuncha va tuyg‘u yo‘qoldi.
Biz odamlarni «ko‘ngilocharlik»ni taqdim qilishimi emas, aksincha ularni ichki aloqalarini qayta tiklashimiz kerak edi. Bu kvest yoki shou emas, balki ishonch tuyg‘usi bilan ishlash edi. Bu format alohida yondashuvni talab qiladi.
Aslida nimalar ishlaydi
1. Real keysli guruhli modullar
Ishtirokchilar mavhum «jamoa qadriyatlari»ni emas, balki o‘zlarining jarayonlari, nizolari va uzilish nuqtalarini muhokama qiladilar.
2. Fasilitatsiya
Professional fasilitator halol muloqotni yo‘lga qo‘yishga yordam beradi. Aynan shunday suhbatlar orqali ishonch paydo bo‘ladi.
3. Silliq dinamika
Format rasmiy hamkorlikdan shaxsiy muloqotga olib borishi kerak. Ensani qotiruvchi o‘yinlar yoki sun’iy yaqinliksiz.
4. Yetakchilarning ishtiroki
Rahbarlar shunchaki tadbirni ochib, chiqib ketishsa, bu sezilarli bo‘ladi. Ammo teng huquqli ishtirok etsalar, bu «barchamiz uchun muhim» degan signaldir.
5. Keyingi davomi
Fikr-mulohazalarni to‘plang, nimalar ish berganini tahlil qiling va uni HR amaliyotiga joriy qiling. Timbilding dasturning oxirgi bloki bilan yakun topmaydi.
Insonda tegishlilik hissi bo‘lsa, yonida haqiqiy jamoani sezsa, o‘zining hissasi muhim ahamiyatga egaligini bilsa, qaergadir ketishni o‘ylamaydi. Faoliyatida mazmunni ko‘radi. Timbilding ushbu tuyg‘u qaytadigan payt bo‘lishi mumkin. Ammo bu madaniyatning faqat bir qismidir, shunchaki taqvim nuqtasi emas.
Timbildingni boshlashdan avval o‘zingizga berishingiz kerak bo‘lgan savollar:
– Tadbirdan so‘ng nimalar o‘zgarishi kerak?
– Xodimlar o‘zi bilan qanday his-tuyg‘ularni olib ketishadi?
– Hatto ongsiz ravishda ham – qanday signallarni uzatamiz?
– Bu strategiya sari bosilgan qadammi yoki shunchaki rasmiyatchilikmi?
Insonlar korxonangizda qolishini istasangiz, ular qolishni istaydigan sharoitlarni yarating.
Darvoqe, ularni loyihalash mumkin.